LED长远发展呼唤本土高端人才

特邀嘉宾

中国光学光电子行业协会副理事长、LED显示应用行业协会理事长 关积珍

武汉迪源光电科技有限公司总经理 董志江

安徽泽润光电有限公司总裁 陈和生

勤上光电股份有限公司发展部总经理 刘金兰

创维光电公司总经理 林悦涛

福建富顺电子有限公司总经理 杨伟艺

高端人才与发达国家差距大



关积珍：近年我国LED产业的迅速发展推动了我国LED高端人才队伍的成长，形成了一批在关键技术和管理方面的高端LED人才，基本上支撑起了我国LED行业蓬勃发展的局面。总体上，我国与发达国家在人才方面还有较大的差距，但是，对“人才缺乏是我国LED行业与发达国家最大差距所在”这样的说法，我本人并不完全赞同。行业的发展取决于产业环境、技术基础、市场需求等许多方面的要素，人才固然是其中非常重要的因素，但不是决定性的因素。领军人才、核心团队等要发挥作用，离不开环境条件。建立良好的发展环境、采取稳健的产业政策、引导产业健康规范发展，是培育高端人才需要做好的重要基础工作。



梁秉文：目前国内LED行业的高端人才现状不容乐观,绝大部分的高端人才是具有国外背景和经验的人士。我们目前主要是采用“雇佣军”的方式来发展，这是一件值得重视和深入思考的问题。在人才方面，为什么我们没有造血功能或造血功能很差？问题出在了什么地方？我们的人才在国内没有充电的环境和条件,只能在外面充电。当他们在国内不断放电后，价值就越来越低。而在国外的公司里，这样的人却可以不断提高和成长。比如，在美国Lumileds公司，一个没有经验的博士毕业生可以在3～5年内成为LED某个领域的技术专家。而国内公司里的工程师，进步的速度和所掌握技能的深度就差得很多。在Lumileds，人才在不断地被挖走(特别是最近几年)，可是他们技术进步的速度仍然很快。因为工程师可以被挖走，但是创新的根是无法被挖走的，他们创新的根很健康。这就是所谓“铁打的营盘，流水的兵”。

国内因为没有创新的土壤、气氛和环境，即使从外面挖来了人才，栽下去也很难成活，会渐渐地枯萎。根本的问题是创新与人才的生态环境不一样，是注重长期发展还是盯着眼前利益的不同。我认为“人才缺乏是我国LED行业与发达国家最大差距所在”这句话说对了一部分。更重要的是，国内急功近利的发展模式和实际上不鼓励创新(或者创新者要付出太大代价)的现实，是无法造就人才和无法让有限的人才资源发挥作用的根本原因。



陈和生：总体而言，目前国内LED高端人才的确是比较欠缺的，这也是国内LED整体产业发展相对滞后的最主要表现。究其原因，一是国内的理论和教育界在LED方面长期没有给予足够的重视，也缺少前瞻性的研究，所以相比之下理论积淀明显不足,没有形成较为完整和系统的专业和人才培养体系。虽然近年来随着产业的走热，此状况已得到较大改善，但基础的完善非一日之功，还有很长一段路要走。二是产业发展中，企业自发性培养和个人自觉性的学习虽然进步很大，实际成效也比较明显，但基本还局限于表面化甚至于是偷师学徒式的培养，缺乏系统性，从量变到质变的进程漫长。三是最重要的，还是这两者之间——即国内的LED学术、理论、教育界还没有与产业充分融合。这其中最重要的表征，就是目前国内LED产业的规模企业，少见有内地科班出身的专业人员主导高层技术或管理工作，上游企业较为成功的技术团队还是以我国台湾地区输入为主，中下游则更多是有点相关或根本不相关专业背景的人员在主导。

行业的发展，初级阶段可以是粗放式、经验式的，而且也需要以实践为先导的探索和积累，但到了一定阶段后，行业发展还是需要高端人才来引领和定位，所以国内LED产业发展到今天，在后面的进程中，毫无疑问高端人才对推动我国LED产业发展具有非常重大的、决定性的意义。



董志江：现在中国LED企业赶超国际巨头的最大障碍不是专利，而是人才。由于我国LED产业发展的时间不长，总体上国内有经验的LED人才比较缺乏，但是其他相关行业的发展间接为LED行业储备了一些不错的人才，一些刚毕业的学生也是好苗子。希望行业能够形成有利于人才发展的良好氛围，只有人才更好地发展，才能为行业发展提供原动力。



林悦涛：目前LED行业的高端人才比较缺乏。我国LED行业确实与发达国家存在比较大的差距，大部分的核心技术都是掌握在日本和美国手里，主要是国内对新技术、新产品的投入没有国外大，企业都是想在短期内追求利益最大化。还有LED行业规模发展过快，资深专业人才供不应求。



杨伟艺：专业技术人才短缺依然是LED企业共同面临的问题。国内企业专业技术人才培养，建立高水平、稳定的研发团队，提升创新能力，不是资金充分就能解决的问题，而是需要环境支持。就行业整体来看，核心技术和研发团队的缺乏，是与国外同类企业相比最大的差距所在，也是高端产品与技术创新能力差距较大的主要原因。



有针对性地培养技术与管理人才



关积珍：高级技术人才和高级管理人才对于中国的LED行业发展都是非常重要的。就我国LED行业的实际情况来说，这两类人才总体上都比较缺乏。具体到产业链的不同环节，对人才需求的迫切程度是不完全一样的。在上游外延芯片领域，高端领军型的技术人才和掌握关键核心技术工艺的人才需求都是非常迫切的，特别是在芯片的研发方面和关键技术装备方面，我国的人才资源都非常短缺，要加大培养的力度。在封装和应用领域，比较缺乏的是复合型技术人才，特别是在照明应用领域更为突出。管理人才对任何行业、任何时候都是必需的。从战略层面来说，对于技术人才的培养需要有战略部署，要加强人才基础建设，营造领军技术人才脱颖而出的环境和机制。

需要强调的是，人才队伍建设是在技术发展和市场成长中不断形成的，不是短期内就能够完全解决的。加强技术培训和技术交流、规范人才流动机制等都是积极的措施。



梁秉文：人才是多种多样的。对于LED行业，可以简单地分成技术人才和管理人才。这两类人才都很重要。所谓人才的培养，不是上几堂课，写几篇论文就可以做到的。主要是在具备一定的基础理论知识后，在实战中学习、提高。与技术人才相比，国内更需要好的管理人才，因为好的管理人才将决定会不会培养和造就出好的技术人才，而好的技术人才决定了是否会出好的产品、技术和专利。

陈和生：我个人认为当前更迫切需要建立面向高级技术人才的培养和战略规划体系。这样的看法不是说高级管理人才不重要，恰恰相反，在一个行业已经形成产业规模，特别是已经成为一个成熟产业之后，需要以高级管理人才为主导来整合技术力量，才能把产业发展不断引领走向新的高度。但技术人才和管理人才的培养途径有本质的区别，一是技术人才的培养更有章可循，更容易按照一定的模式和程序来操作和积累；二是管理人才的培养有一定的偶然性，相比之下有更多超越知识积累范畴的因素在决定一个高级管理人才的成长；三是管理人才的培养相比之下受专业的制约要小一些，也可以认为，我们目前在企业管理方面已经形成的一些体系对LED行业同样是可以覆盖的，它不需要那么强的专业性和排他性；四是技术人才的培养和发展，到一定阶段后会自然和管理人才的培养产生衔接和融合，这是积累之后的必然，没必要去刻意追求。



董志江：企业的发展有赖于各类专业人才的贡献。企业应该发展和培养一支年轻、有激情、高效率的团队，对国际前沿技术动态的反应足够迅速。我们最快一个月、最慢三个月就要完成一次技术升级，目前量产的大功率LED芯片发光效率超过120lm/W，并于2011年在内地首家推出HV高压LED芯片，具备了性能上与欧美、成本上与我国台湾地区竞争的实力。



找到培养和引进人才的平衡点



梁秉文：目前国内LED行业的发展模式风险很大，是建筑在沙子上的高楼，是虚胖。因为表面的虚荣，让很多人沾沾自喜。实际上，中国LED产业骨子里有很多根本的问题，而且是非常严重的问题。单靠“雇佣军”无法成为国际顶级的公司，也不会有真正的竞争力。我们的LED芯片无法走出国门，国内的高端LED芯片主要依赖进口，这就说明了很多问题。实际上，我们的很多公司还是在靠“体力”赚钱，甚至可能不赚钱，而国际上真正的优秀公司是靠“智力”获得利润。



陈和生：我始终认为，对任何企业和行业都一样，引进人才是标，培养人才是本。引进人才是必须的，一是能快速上台阶，出成效，降低综合培训成本；二是防止故步自封，交流学习在任何时候都是重要的。引进的人才，能留住就意味着有个交流和再培养的过程；如果留不住，那么企业与个人同行的这个阶段，也要互相有裨益。所以不管是对引进人才的再培养还是企业内部的培养提高，归根结底，都需要培养。

这两年在巨大的压力下，国内企业取得了一些突破，但产业发展环境实际上是非常严峻的。这两年LED产业特别是上游企业和中游封装的一些上市公司不惜成本引进人才的做法，并不是因为产业发展环境好，而是因为：首先，发展甚至于生存的压力太大，必须不断创新；其次，所谓债多不愁虱多不痒，不是说企业的经营状况足以消化高额的人力成本，而是企业在市场压力下还有更大量的基础成本无法消化，暂时顾及不到这部分成本，只能先抓主要矛盾——这不是两利相权取其重，而是两害相权取其轻。在这样的环境下，人才培养尤为重要。唯其如此，才有可能在经营大环境趋于正常后，企业的人力资源成本达到一个相对合理的水准，从而提升行业整体的竞争力。



董志江：现在行业内存在一种“浮躁”心态，甚至具有一定的普遍性。一些企业稍微取得一点成绩就什么都想做，盲目扩张；还有一些企业，只是找一家或几家研究单位挂名合作，自身并不重视对研发人才的积累。真正能耐住寂寞，沉下心来对专门领域深入研究的企业不多。这些都不利于国内产业技术的积累和新技术的创新。

我们一直强调人才队伍建设的水平直接反应公司发展的水平，重视将个人优势转化为团队优势，将团队优势转化为集体优势，将集体优势化换为企业优势。公司除对技术人员提供具有竞争力的报酬和福利待遇外，还需注重员工的职业规划，引导员工将个人职业发展与公司发展相结合。我们不仅拥有一支德才兼备的队伍，更重要的是已经形成了有效的人才培养造血机制。企业的发展给员工提供了广阔的发展空间，员工个人的发展也推动了公司的发展。



杨伟艺：在高端技术人才培养方面，可以通过建立博士后科研工作站引进LED专业的博士入站开展研发工作，并进一步培养相应的技术人才以完善各梯队技术队伍的建设，同时也要积极和各大院校、科研院所开展科研合作，做好技术储备。在高级管理人才培养上，一方面加强与各培训机构的合作，不断提高公司管理人员的管理水平；一方面强化与高校的合作，引进优秀人才到公司做储备干部，进行实践培养，这样也更符合企业发展的需求。

对于公司要引进的高端人才，首先，不能单看是否高学历，更应看重应聘者的能力能否到达公司的实际应用需求，最重要的是能否和公司一起长期发展；其次，对于新引进的高端人才，要提供相应的工作岗位，配置应有的设备、人员、环境，让人才的专业技能得到充分的发挥；最后，还应该让“事业留人、待遇留人、感情留人”的留人观在企业中深入人心。



刘金兰：以勤上为例，近年来随着公司发展进程加快，面对国内LED人才(尤其是高端人才)紧缺的现实情况，为满足公司自身发展需求，公司颁布并实施了多项人才政策，现已建设起一批适合公司自身发展的人才队伍。

在招聘工作人员编制上，公司设置有20多人编制的人力资源部并积极借助猎头公司的力量，对公司所需的高、中、低端员工进行动态跟踪——“未雨绸缪、长期关注、动态更新、短期突破”，保持企业人员编制上的平衡；在高端人才合作模式上，公司采用全职、兼职、专家顾问特聘、博士后工作站引进博士、科技项目合作等灵活的合作形式，针对高端人才的实际需求，选择合适的合作模式；薪资待遇方面，公司对各级别的人才实施统一的待遇标准，对高端人才实施高薪聘用、高标准配套的政策吸引人才；在行内高端人才工作上，公司通过LED行业标准、关键专利、著作权等途径获取信息，长期关注目标企业、目标人才，对目标人才长期联系，主动挖猎自身所需的高端人才。



本土人才队伍将迅速成长



关积珍：随着LED产业的成熟和行业的发展提升，LED行业的人才状况会有较大的改善。未来我国的LED人才队伍发展前景良好，本土人才队伍成长迅速必将成为我国LED行业发展的主力军。



梁秉文：目前国内LED行业人才的状况确实有所改善，因为大家在实践中越来越体会到了人才的重要性。但是，距离国际标准，差距还是很大的。这主要是因为大的环境不利于或者没有鼓励创新，靠剽窃和侵权来赚钱的公司不但没有受到应有的惩处、付出应有的代价，相反，搞创新的公司反而要付出代价。这种状况不改变，就没有造就和培养人才的土壤和条件。所以政府要重视健康产业环境的打造和健康产业生态系统的建立，要把鼓励创新、重视人才从口号变成现实。



陈和生：近年国内LED人才状况的改善还是比较明显的，特别是在海外引进人才与本土人才的交流融合方面、上中下游不同领域的人才相互渗透和交流方面，取得了长足的进步。也正因为这样的进步，虽然这两年LED产业上中下游企业都经营压力巨大、竞争异常惨烈，但从上游到中下游，在技术进步上的成绩都非常明显。目前，在外延、芯片和封装、照明领域，都出现了真正具备性价比领先优势、具备国际市场竞争力的产品，这是国内LED行业的一个重大进步。

随着LED产业的发展和社会各界关注度的持续提高，未来LED人才的发展将呈现在个体上专业分工更细、专业性更强，但在整体上融合和互补程度更高的良好局面。

董志江：国内外技术的深入交流，使国内LED人才状况逐步改善，但和欧美还有一段距离。国有企业拥有的人才和资金远远高于民营企业，但往往对人才重视程度不够；民营企业在资金和企业规模上又处于相对弱势，常常招不到合适的人才。这都需要企业负责人有更好的眼光，更加坚定地重视人才队伍建设。世界LED产业最广阔的市场在中国，我们只有沉下心来，打造自己的核心竞争力，才能在LED照明市场崛起之时把握机会，实现跨越式发展。